Ze względu na rodzaj poszukiwanych pracowników możemy wyróżnić dwa typy rekrutacji:

1. Ogólną – dotyczy poszukiwania kandydatów na stanowiska operacyjne (personel związany bezpośrednio z produkcją)1. Procedury stosowane w tym celu są standardowe i nieskomplikowane. Firma w tym przypadku ma na celu dotarcie do jak najszerszej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników.2

2. Segmentową – dotyczy poszukiwania pracowników na stanowiska specjalistyczne – kandydaci wywodzący się z konkretnego segmentu pracy. Jest to proces bardziej skomplikowany. Wakat na wysokim lub specjalistycznym stanowisku stwarza wiele problemów. Potencjalnych pracowników, spełniających wszystkie wymagania należy szukać w innych firmach, konkurencyjnych oraz nakłonić do przejścia.

Rekrutując pracowników z innej organizacji przedsiębiorstwo przede wszystkim zyskuje:

• Pracowników nieobciążonych nawykami, przyzwyczajeniami, powodującymi powielanie podobnych rozwiązań – zatrudnienie pracownika z zewnątrz daje większą możliwość rozwiązania istniejących problemów.
• Zwiększenie potencjału intelektualnego kadry, poszerzenie możliwości podnoszenia kompetencji pracowników już zatrudnionych.
• Możliwość konfrontacji rozwiązań, jakie występują w innych firmach.
• Ułatwienie osobie na kierowniczym stanowisku zbudowania własnego wizerunku i autorytetu oraz uniknięcie trudności związanych z awansowaniem członka zespołu na jego menedżera.

Decydując się na ten typ rekrutacji należy liczyć się z pewnymi negatywnymi konsekwencjami.

Może pojawić się zagrożenia spadku motywacji pracowników, którzy mogą poczuć się niedowartościowani i nie widzieć możliwości własnej kariery w organizacji. Osoba z zewnątrz adaptuje się znacznie dłużej i przy najbardziej pesymistycznych założeniach może w ogóle nie dopasować się do nowego miejsca pracy.

W dużej mierze powodzenie każdej akcji rekrutacyjnej zależy od właściwej decyzji, gdzie szukać potencjalnych kandydatów. W zależności od tego, kogo poszukujemy możemy zaplanować akcję informacyjną w środowisku osób, które mogą posiadać potrzebne z punktu widzenia organizacji kompetencje.

Każdy typ rekrutacji wymaga innego zakresu preferowanych procedur, jak i instrumentów służących selekcji.

W wypadku rekrutacji ogólnej procedury te, jak i instrumenty mają charakter standardowy i są stosunkowo proste.
W wypadku rekrutacji segmentowej natomiast są bardziej zindywidualizowane i wyspecjalizowane.
Na poziomie strategicznym punktem wyjściowym planowania procesu rekrutacji i selekcji personelu jest odpowiedź na pytanie dotyczące zakresu poszukiwanych pracowników. W tym wypadku należy, zatem rozpatrzyć alternatywne metody, w postaci wariantów przewidujących nieobsadzenie wakującego stanowiska. Polega to na kształtowaniu elastycznego systemu pracy, aby sprostać dodatkowym zadaniom – wewnętrzne przesunięcie kadrowe lub awanse, zachęta do pracy w godzinach nadliczbowych. Zatrudnienie pracowników sezonowych, czy dorywczych, bądź rozdzielenie obowiązków na już istniejące stanowiska jest korzystną alternatywną metodą.