Rekrutacja jest procesem, podczas którego poszukuje się, dobiera i wybiera kandydatów na poszczególne stanowiska pracy.

Zarówno na takie, które już istnieją, jak i te, które mają zostać utworzone.

Rekrutacja jest jednym z zasadniczych elementów zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Może stanowić podstawę tworzenia nowej jakości potencjału społecznego korporacji poprzez przyciągnięcie do niego odpowiednich ludzi, którzy wyróżniają się cechami niezbędnymi do realizacji nowych zadań. W przypadku rekrutacji wewnętrznej może stanowić podstawę lepszego wykorzystania potencjału ludzkiego.

Elementem decydującym o powodzeniu rekrutacji jest weryfikacja kandydatów, czyli dobór najbardziej odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Jest to proces często najbardziej kosztowny, jak i pracochłonny, jak również najbardziej odpowiedzialny. Prawidłowo przeprowadzony dobór zapewnia efektywną adaptację, jak i integrację pracownika, sprzyjając tym samym dobrej pracy zespołowej.

Zatrudnienie pracowników w każdej organizacji powinno opierać się na racjonalnych przesłankach.

Ważne, by uwzględniały one zarówno koszty pracodawcy, jak i potrzeby kadrowe w kontekście osiągania aktualnych i przyszłych celów firmy. Racjonalna polityka zatrudnienia powinna być konsekwencją personalnego planowania, którego najważniejszą częścią jest planowanie potrzeb w zakresie liczby pracowników, jak i ich kompetencji. Świadomość znaczenia profesjonalnych kompetencji pracowników powoduje, że współczesne organizacje przywiązują coraz większą wagę do procesów pozyskiwania najbardziej utalentowanych i najlepiej wykształconych pracowników.

System kompetencji

W procesach doboru i naboru pozwala on zatrudnić pracowników w oparciu o ocenę ich kompetencji i kluczowych z punktu widzenia przyszłych obowiązków i zadań. W procesie pozyskiwania kadr organizacje mogą preferować tzw. Model sita – „kupowanie” kompetencji na zewnętrznym rynku pracy, bądź model kapitału ludzkiego – polega na nastawieniu organizacji na rozwoju zawodowym własnych pracowników i dostosowywanie ich kompetencji do przyszłych i aktualnych potrzeb. W praktyce najczęściej stosowanym jest model kompilacyjny, czyli zawierający zarówno elementy modelu sita, jak i modelu kapitału ludzkiego.