Wyróżniamy 5 metod przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej:

1. Rozmowa biograficzna

Rozpoczynana zwykle od omówienia początku drogi życiowej kandydata (wykształcenie), a następnie kolejnych etapów życia zawodowego, aż do chwili obecnej (obecna lub poprzednia praca). W przypadku absolwentów ostatnie doświadczenia edukacyjne, praktyki) Kolejność może być też odwrotna od ostatniego miejsca zatrudnienia do stanowisk zajmowanych w przeszłości, aż do szkoleń i wykształcenia.
Nie istnieje jedyna optymalna kolejność omawianych poszczególnych punktów z życiorysu, ale dobrze jest wcześniej ustalić, jaką kolejność będzie się stosować. Należy koncentrować się na najnowszych doświadczeniach, nie roztrząsając zbytnio doświadczeń, pochodzących z odległej przeszłości, umożliwiając tym samym prezentację własnej kariery oraz dać mu możliwość, w razie potrzeby na zadawanie pytań sondujących.

Na początku nie należy tracić czasu na zbyt szerokie przedstawianie organizacji i stanowiska pracy. Pożądane jest wcześniejsze udzielenie tych informacji, aby skrócić czas trwania rozmowy, a także zachęcić kandydata do zadawania pytań pod koniec spotkania – rodzaj zadawanych pytań może wiele powiedzieć o kandydacie.
Kandydaci, którzy nie mają żadnych pytań, nie wyglądają na zbytnio zainteresowanych podjęciem pracy. Ci natomiast, którzy zadają zbyt wiele, wyglądają na zachowawczych, nie robiąc dobrego wrażenia na pracodawcy.

Warto zadawać następujące pytania:

• Jakie są główne obowiązki na tym stanowisku?
• Ile osób liczy zespół?
• Jak będę rozliczany z własnych osiągnięć?
• Czy organizacja ma opracowany system szkoleń?
• Jakie są cele krótko i długoterminowe tego wakatu?

Pytania te ujawniają pozytywną motywację do pracy i stawiają kandydata w zupełnie innym świetle, pokazując zaangażowanie i zainteresowanie podjęciem pracy.
Taki plan jest logiczny, lecz gwarantuje uzyskanie potrzebnych informacji tylko wówczas, gdy osoba przeprowadzająca wywiad ma absolutną pewność, jakie informacje pragnie zdobyć oraz ma przygotowane pytania, za pomocą których zdobędzie dane do sporządzenia prognozy oraz decyzji o wyborze kandydata.

2. Rozmowy odnoszące się do wymagań osobowych

Przy planowaniu rozmów kwalifikacyjnych można posłużyć się czynnikami oceny. Określają one pewne obszary, dla których można zgromadzić informacje i dokonać ich oceny, jednak nie wskazują one wyraźnie, które ze zgromadzonych danych pozwalają przewidywać, że dany kandydat odniesie sukces na powierzonym mu stanowisku.

3. Ustrukturyzowane sytuacyjne rozmowy kwalifikacyjne

W rozmowie sytuacyjnej (nazywanej też techniką wydarzeń krytycznych) uwaga koncentruje się na zachowaniu kandydata w określonych sytuacjach lub wobec wydarzeń, na podstawie czego można przewidywać, jakie efekty kandydat może osiągnąć w przyszłości. Kandydaci są proszeni o opis własnego zachowania w wypadku wystąpienia typowej sytuacji, która jest im przedstawiona. W następnej fazie kandydatom zadawane są dalsze pytania, których celem jest bardziej szczegółowe rozpoznanie ich reakcji, a jednocześnie lepsze zrozumienie sposobu rozwiązywania przez nich podobnych problemów. Pytania sytuacyjne wymagają od kandydata wskazania, w jaki sposób zachowałby się w razie wystąpienia hipotetycznej sytuacji przypominającej realne okoliczności, jakie może napotkać na stanowisku pracy.

4. Ustrukturyzowane kompetencyjne rozmowy kwalifikacyjne

W rozmowie kompetencyjnej (czasami nazywanej również rozmową według ustalonych kryteriów lub wywiadem epizodycznym) osoba prowadząca zadaje szereg pytań, z których każde dotyczy jednego kryterium, takiego jak kompetencje, umiejętności albo uzdolnienia wymagane do osiągnięcia odpowiedniego poziomu efektów na stanowisku pracy. Kryteria te, określone przez analizę stanowiska pracy lub analizę kompetencji tworzą podstawę formułowania wymagań osobowych. Celem jest zebranie danych o wybranych aspektach doświadczenia kandydata w wykorzystywaniu jego własnych umiejętności i kompetencji, z założeniem, że wiedza o efektach i zachowaniu w przeszłości stanowi najlepszy prognostyk przyszłych efektów i zachowania przy kryteriach odpowiadających określonym wymaganiom stanowiska pracy.

Pytania epizodyczne wymagają od kandydata opisania, w jaki sposób poradził sobie w konkretnych sytuacjach, w jakich się kiedyś znalazł. Pytania dotyczą reakcji na określony problem i w jakim stopniu ich zachowanie było odpowiednie. Tworzy się je w odniesieniu do kluczowych kompetencji określonych dla danej roli.
Kompetencyjne rozmowy kwalifikacyjne mogą zapewnić przejrzyste i właściwe zasady selekcji. W pełni kompetencyjna struktura rozmowy kwalifikacyjnej, która została oparta na ustalonych kryteriach jest zapewne najbardziej odpowiednia w odniesieniu do stanowisk pracy, które są często obsadzane. Jednak nawet w wypadku jednorazowej rekrutacji pracowników na określone stanowisko, technika zadawania pytań dotyczących wybranych kompetencji może zwiększać wiarygodność prognozy sukcesu kandydata, pod warunkiem, że jest zostanie zastosowana wobec wszystkich kandydatów.

5. Ustrukturyzowane psychometryczne rozmowy kwalifikacyjne

Innym rodzajem ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej jest ustalony z góry zestaw pytań, podobnych do tych, jakie wykorzystuje się w testach psychometrycznych.
W przeciwieństwie do innych rodzajów rozmowy ustrukturyzowanej, nie przewiduje się tutaj żadnej dyskusji dotyczącej zadawanych pytań. Celem jest uzyskanie spójności wyników różnych rozmów, prowadzonych przez różne osoby. Metoda ta jest w wysokim stopniu ustrukturyzowana, a jej zastosowanie, z uwagi na konieczność przeprowadzenia niezbędnych badań i szkoleń, będzie zapewne ograniczone tylko do sytuacji, w której prowadzi się rozmowy z wieloma kandydatami.

Wyborem metody przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej jest to, im bardziej dana metoda daje się strukturyzować przez wykorzystanie pytań sytuacyjnych lub epizodycznych. Typowa rozmowa kwalifikacyjna może zawierać około 10 lub więcej – w zależności od stanowiska pracy – przygotowanych pytań epizodycznych lub sytuacyjnych.