Analiza kandydatów do pracy

Wśród pracowników Działów Personalnych panuje opinia, że część kandydatów mija się z prawdą w swych życiorysach.
Zamieszczone są w nich ogólnikowe dane o wykształceniu, doświadczeniu zawodowym, znajomości języków obcych. Wymóg posiadania referencji jest zabiegiem bardzo pożądanym z punktu widzenia interesów pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że w obowiązującym Kodeksie Pracy opinia o pracy może zostać zaskarżona, a w związku z tym dane w niej zawarte mogą być celowo pomijane przez poprzedniego pracodawcę.

Oto podstawowe obszary analizy kandydata do pracy

Wykształcenie, doskonalenie zawodowe:

  • Nazwa uczelni, kierunek kształcenia, oceny,
  • Formy doskonalenia zawodowego,
  • Posiadane umiejętności,
  • Znajomość języków obcych,
  • Przydatność posiadanych umiejętności z punktu widzenia oferowanego stanowiska

Analiza formalna

  1. Logiczność
  2. Umiejętność syntezy
  3. Wiarygodność faktów

Diagnoza i ocena przydatności zawodowej na podstawie rozmowy kwalifikacyjne 

Doświadczenie zawodowe

  1. Przebieg zatrudnienia
  2. Sposoby rozwiązania stosunku pracy
  3. Przyczyny zmian miejsca pracy

Istotnym elementem jest to, czy kandydat podkreślił fakty ze swojej dotychczasowej kariery edukacyjnej i zawodowej, które są ważne z punktu widzenia stanowiska, o które dana osobą się ubiega. Chodzi tu głównie o doświadczenia zdobyte w różnych firmach oraz o częstą zmianę stanowisk pracy. Informację o liczbie odbytych szkoleń należy poddać analizie jakościowej, zwracając uwagę, czy w podejmowanych działaniach jest widoczny jakiś konkretny cel.

Analizując nadesłane dokumenty szczególną uwagę należy zwrócić na

  • dyplom,
  • świadectwa,
  • zaświadczenia,
  • dane świadczące o uzyskanych sukcesach,
  • korzyści, jakie możemy otrzymać przyjmując daną osobę do pracy.