Rekrutacja wewnętrzna

Rekrutacja wewnętrzna

Źródło grafiki: pixabay.com

Rekrutacja wewnętrzna, to pierwsze z dwóch głównych źródeł naboru kandydatów.

Jej główną zaletą jest fakt, że pozwala kontynuować rozwój przedsiębiorstwa przy niezatrudnianiu nowych pracowników.

Korzyści wynikające z tego typu rekrutacji dotyczą zarówno kwestii finansowych, jak i organizacyjnych. Pozyskanie pracowników na nowe stanowiska wewnątrz organizacji jest prawie zawsze tańsze, niż rekrutacja zewnętrzna. Jest to również korzystna metoda, aby skrócić cały proces doboru. Osoby, już pracujące znacznie szybciej zaadaptują się w nowych warunkach oraz przystosują do nowych funkcji. Rekrutacja wewnętrzna, jako zwyczaj lub reguła funkcjonowania przedsiębiorstwa pobudza pracowników do zmian postaw, umożliwiając im elastyczne, jak i pozytywne podchodzenie do kwestii rozwoju zawodowego, pozwalając równocześnie łatwiej zmieniać stanowiska i zakres obowiązków.

Reorganizacja procesu pracy, dzięki przesunięciu lub awansie, przynajmniej części pracowników organizacji sprzyja wzrostowi przywiązania i poczuciu wartości zatrudnionych osób. Oprócz pozytywnych aspektów, ma również wady. Dotyczą one zarówno aspektów ilościowych, jak i jakościowych. Ograniczony jest potencjał nowych kreatywnych myśli, które wnosi świeży potencjał ludzki. Może to mieć szczególne znaczenie przy uruchamianiu nowych działalności, czy branż. Pojawia się również konieczność obsadzenia stanowiska, które opuściła awansująca osoba. Aspekt ilościowy dotyczy głównie ograniczonej liczby kandydatów na dane stanowisko. Może to spowodować zmniejszenie wymagań, co do kwalifikacji i umiejętności kierowniczych danego kandydata. Dla wielu firm zatrudnienie osoby z własnej kadry to tanie i wygodne rozwiązanie. Niemniej jednak rynek bardzo szybko może zweryfikować sensowność takiego wyboru.

Metoda rekrutacji wewnętrznej nie jest pozbawiona wad.

  1. Możliwe jest pogorszenie się atmosfery pracy w zespole, w szczególności, jeśli między członkami panuje atmosfera rywalizacji.
  2. Awansowany pracownik może napotkać się z trudnościami związanymi z wejściem w rolę przełożonego oraz „opór” ze strony kolegów, z którymi wcześniej pracował na równorzędnych stanowiskach.
  3. Jest też możliwa patologiczna próba wykorzystania więzi koleżeńskich.
  4. Awansowanie pracownika ogranicza również dopływ tzw. świeżej krwi. Organizacja może utrzymywać się na poziomie stagnacji, gdyż sposób rozwiązywania problemów pozostaje niezmienny. Stąd wynika kładzenie nacisku na dobór pracowników w rekrutacji wewnętrznej, począwszy od kreatywności potencjalnego kandydata, innowacyjności, poprzez otwartość na zmiany, zakończywszy na elastyczności.

Z uwagi na fakt, że proces selekcji prowadzony jest wśród osób znających siebie nawzajem, wybór kandydata może zostać zakłócony wpływem typowych błędów, jakie popełniane są przy okresowych ocenach pracowników. W momencie, gdy przy wyborze decydują czynniki subiektywne, może to powodować powstawanie nieformalnych grup, co w konsekwencji może spowodować obniżenie efektywności pracy działu, bądź całej komórki. Ponadto awans pracownika z niższego szczebla powoduje pojawienie się nowego wakatu, jak i konieczność przeprowadzenia kolejnej rekrutacji, aż do momentu, gdy w którymś momencie pozostanie wakat, który musi zostać obsadzony osobą spoza organizacji.

Współczesne przedsiębiorstwa na ogół wyprzedzają procesy kadrowe, przygotowując tzw. pulę kadr rezerwowych – znacząco wcześniej rozpoznają potencjał swoich pracowników, ich specyficzne zdolności oraz tak planują ich rozwój, aby w przyszłości mogli stanowić źródło rekrutacji wewnętrznej. Jest to działanie efektywne, jak również motywujące pracowników.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *